فرآیند درخواست برای شغل در سال ۱۴۰۵ از هر زمان دیگری سادهتر شده است؛ اما این سادگی الزاماً به معنای آسانتر شدن استخدام نیست. هوش مصنوعی به متقاضیان اجازه میدهد در مدت کوتاهی برای دهها موقعیت شغلی درخواست ارسال کنند و از سوی دیگر، شرکتها نیز با استفاده از فیلترهای رزومه، چتباتها و سیستمهای ارزیابی خودکار تلاش میکنند حجم عظیم درخواستها را مدیریت کنند.
نتیجه این چرخه، بازاری است که در آن تعداد درخواستهای شغلی افزایش یافته، فرآیند استخدام طولانیتر شده و اعتماد میان کارجویان و کارفرمایان کاهش پیدا کرده است.
برخی متقاضیان حتی نمیدانند رزومهشان به دست یک انسان رسیده یا در همان مرحله اول توسط یک الگوریتم کنار گذاشته شده است. در طرف مقابل، کارفرمایان نیز با سیلی از رزومهها مواجهاند که بخشی از آنها با ابزارهای هوش مصنوعی و قابلیتهای ارسال سریع درخواست تولید و ارسال شدهاند.
چرا پیدا کردن شغل در سال ۱۴۰۵ سختتر شده است؟
فناوری در ظاهر فرآیند کاریابی را سادهتر کرده است. یک متقاضی میتواند با چند کلیک رزومه خود را برای تعداد زیادی از شرکتها ارسال کند و حتی برخی ابزارهای هوش مصنوعی میتوانند بخش قابلتوجهی از فرآیند جستوجو و ارسال درخواست را خودکار کنند.
اما همین سهولت باعث ایجاد مشکل جدیدی شده است: حجم بسیار بالای درخواستها.
بر اساس دادههای شرکت استخدامی Ashby، به طور متوسط برای هر استخدام حدود ۲۹۱ درخواست شغلی پردازش میشود؛ در حالی که این رقم در اوایل سال ۱۴۰۱ حدود ۱۰۰ درخواست بود.
به این ترتیب، فناوری نهتنها کار متقاضی را ساده کرده، بلکه تعداد افرادی را که برای هر موقعیت شغلی درخواست میدهند نیز افزایش داده است.
هوش مصنوعی چگونه فرآیند استخدام را تغییر داده است؟
هوش مصنوعی اکنون در هر دو طرف بازار کار حضور دارد.
کارجویان میتوانند از ابزارهای هوش مصنوعی برای پیدا کردن موقعیتهای مناسب، نوشتن رزومه، آمادهسازی نامه درخواست و حتی ارسال تعداد زیادی درخواست استفاده کنند.
در سوی دیگر، شرکتها نیز از فناوری برای مدیریت همین حجم عظیم درخواستها استفاده میکنند. چتباتها، فیلترهای رزومه، سیستمهای امتیازدهی الگوریتمی و مصاحبههای مبتنی بر هوش مصنوعی به بخشهایی از فرآیند استخدام تبدیل شدهاند.
این وضعیت یک چرخه ایجاد کرده است:
هوش مصنوعی ارسال درخواست را آسانتر میکند → تعداد درخواستها افزایش مییابد → شرکتها به ابزارهای بیشتری برای غربالگری نیاز پیدا میکنند → متقاضیان بیشتری توسط سیستمهای خودکار بررسی یا حذف میشوند.
در چنین شرایطی، پیدا کردن شغل برای بسیاری از افراد دیگر فقط رقابت با سایر متقاضیان نیست؛ بلکه رقابت با سیستمهای خودکار نیز هست.
آیا هوش مصنوعی رزومههای مناسب را هم رد میکند؟
یکی از نگرانیهای جدی در بازار کار، عملکرد سیستمهای خودکار غربالگری رزومه است.
این سیستمها معمولاً با استفاده از تطبیق کلمات کلیدی، امتیازدهی الگوریتمی و معیارهای از پیش تعیینشده تلاش میکنند تعداد زیادی از متقاضیان را در مراحل ابتدایی حذف کنند.
مشکل اینجاست که در بسیاری از موارد، متقاضی دقیقاً نمیداند سیستم بر چه اساسی درباره رزومه او تصمیم گرفته است.
حتی برخی از این فناوریها به دلیل احتمال ایجاد تبعیض در فرآیند استخدام با شکایتهای حقوقی مواجه شدهاند.
از سوی دیگر، استفاده از هوش مصنوعی الزاماً برای شرکتها بیفایده نیست. حدود ۴۹ درصد مدیران استخدام گفتهاند استفاده از هوش مصنوعی در فرآیند جذب نیرو باعث بهبود کیفیت نامزدهای شغلی شده است.
بنابراین مسئله اصلی شاید حذف کامل هوش مصنوعی از استخدام نباشد، بلکه پیدا کردن تعادلی میان کارایی فناوری و قضاوت انسانی باشد.
تقریباً نیمی از متقاضیان دیگر به فرآیند استخدام اعتماد ندارند
تغییرات بازار کار تنها به افزایش استفاده از فناوری محدود نمیشود؛ اعتماد متقاضیان نیز در حال کاهش است.
بر اساس دادههای Greenhouse، حدود ۴۶ درصد متقاضیان شغل گفتهاند اعتماد آنها به فرآیند استخدام کاهش یافته است.
این بیاعتمادی را میتوان در تجربه بسیاری از کارجویان مشاهده کرد. وقتی فرد برای یک موقعیت شغلی درخواست میدهد و هفتهها هیچ پاسخی دریافت نمیکند، ممکن است تصور کند رزومه او هرگز توسط یک انسان دیده نشده است.
برخی نیز به این نتیجه میرسند که آگهی شغلی واقعی نیست یا شرکت از ابتدا قصد استخدام نداشته است.
گوریک انگ، مشاور شغلی دانشگاه هاروارد و عضو هیئت علمی دانشگاه کالیفرنیا برکلی، این وضعیت را فراتر از فرسودگی معمول کاریابی میداند و از شکلگیری نوعی بدبینی ساختاری نسبت به بازار کار صحبت میکند.
به گفته او، برخی متقاضیان اکنون تصور میکنند هر آگهی ممکن است جعلی باشد، هر پاسخ منفی ممکن است توسط یک سیستم خودکار صادر شده باشد و حتی مصاحبه ویدئویی آنها شاید هیچگاه توسط یک انسان دیده نشود.
مصاحبه شغلی با هوش مصنوعی؛ تجربهای که بسیاری از متقاضیان نمیخواهند
یکی از تغییرات قابل توجه در فرآیند استخدام، افزایش استفاده از مصاحبههای مبتنی بر هوش مصنوعی است.
حدود ۶۳ درصد متقاضیان شغل در آمریکا گفتهاند تاکنون با یک سیستم هوش مصنوعی مصاحبه شدهاند.
اما پذیرش این فناوری در میان کارجویان چندان بالا نیست. حدود ۳۸ درصد گفتهاند به دلیل وجود مصاحبه هوش مصنوعی، از ادامه درخواست برای یک شغل صرفنظر کردهاند.
این آمار نشان میدهد که استفاده از فناوری در استخدام الزاماً به معنای تجربه بهتر برای متقاضی نیست.
مصاحبه شغلی برای بسیاری از افراد تنها فرصتی برای پاسخ دادن به چند سؤال نیست؛ بلکه فرصتی برای توضیح تجربیات، شخصیت، انگیزه و تواناییهایی است که ممکن است در یک رزومه چندصفحهای قابل مشاهده نباشد.
وقتی این ارتباط به یک سیستم خودکار منتقل میشود، برخی متقاضیان احساس میکنند بخش انسانی فرآیند استخدام از بین رفته است.
حتی شرکتها هم به تصمیمهای سیستمهای استخدامی اعتماد کامل ندارند
نکته جالب این است که نگرانی درباره هوش مصنوعی تنها در میان کارجویان وجود ندارد.
بر اساس دادههای ارائهشده، فقط ۲۱ درصد استخدامکنندگان مورد بررسی گفتهاند که اطمینان بسیار بالایی دارند سیستمهای آنها نامزدهای واجد شرایط را به اشتباه حذف نمیکنند.
این مسئله اهمیت زیادی دارد؛ زیرا اگر حتی شرکتها نیز از عملکرد کامل سیستمهای خود مطمئن نباشند، احتمال دارد برخی متقاضیان مناسب پیش از آنکه یک مدیر استخدام رزومه آنها را ببیند، از فرآیند کنار گذاشته شوند.
در چنین شرایطی، شفافیت الگوریتمها و امکان نظارت انسانی بر تصمیمهای هوش مصنوعی به یکی از موضوعات مهم آینده بازار کار تبدیل خواهد شد.
استخدام در آمریکا نسبت به قبل طولانیتر شده است
مشکل دیگر، طولانیتر شدن فرآیند استخدام است.
اسکات دوبروسکی، معاون ارتباطات شرکتی Indeed، گفته است پر کردن یک موقعیت شغلی اکنون تقریباً ۲۵ درصد بیشتر از دوران پیش از همهگیری کرونا زمان میبرد.
این موضوع برای کارجویان فشار بیشتری ایجاد میکند؛ بهخصوص افرادی که برای مدت طولانی بدون شغل ماندهاند یا به درآمد فوری نیاز دارند.
هرچه فرآیند استخدام طولانیتر شود، تعداد بیشتری از متقاضیان ممکن است مجبور شوند همزمان برای دهها موقعیت شغلی درخواست دهند؛ مسئلهای که دوباره حجم درخواستها را افزایش میدهد و فشار بیشتری بر سیستمهای استخدامی وارد میکند.
«شغلهای روح» یا Ghost Jobs چیست؟
یکی از پدیدههای بحثبرانگیز بازار کار در سالهای اخیر، Ghost Jobs یا آگهیهای شغلی روح است.
منظور از این اصطلاح، آگهیهایی است که شرکتها منتشر میکنند اما در یک بازه زمانی مشخص واقعاً قصد استخدام فردی برای آنها را ندارند.
بر اساس دادههای داخلی Greenhouse، حدود ۱۸ تا ۲۲ درصد آگهیهای شغلی منتشرشده در یک فصل معمولی ممکن است در این دسته قرار بگیرند.
وجود این آگهیها میتواند اعتماد کارجویان را بیش از پیش کاهش دهد. فرد ممکن است برای موقعیتی درخواست دهد، چند مرحله از فرآیند را پشت سر بگذارد و در نهایت متوجه شود که شرکت اساساً در حال استخدام فعال برای آن موقعیت نبوده است.
چرا شرکتها آگهی شغلی منتشر میکنند اما استخدام نمیکنند؟
دلایل مختلفی برای انتشار چنین آگهیهایی مطرح شده است.
برخی شرکتها ممکن است با هدف ایجاد یک فهرست متقاضیان برای آینده، آگهی شغلی را فعال نگه دارند. برخی دیگر شاید بخواهند با انتشار فرصتهای شغلی، رشد آینده کسبوکار خود را به سرمایهگذاران نشان دهند.
در بعضی موارد نیز ممکن است انتشار آگهی این پیام را به کارکنان فعلی منتقل کند که شرکت همچنان در حال رشد است و افراد جدیدی برای برخی موقعیتها مورد نیاز هستند.
با این حال، همه آگهیهایی که به نظر «شغل روح» میرسند الزاماً جعلی نیستند.
دنیل چایت، مدیرعامل Greenhouse، اشاره کرده است که نیازهای شرکتها دائماً تغییر میکند، مدیران استخدام ممکن است شرکت را ترک کنند و بعضی موقعیتها نیز به شکل دائمی باز نگه داشته میشوند.
برای مثال، همانطور که یک رستوران ممکن است همیشه به دنبال نیروی جدید باشد، برخی شرکتها نیز ممکن است یک موقعیت شغلی را به شکل مستمر منتشر کنند.
چرا ارسال رزومه برای دهها شغل همیشه نتیجه بهتری ندارد؟
یکی از تناقضهای بازار کار مدرن این است که هرگز ارسال رزومه به این اندازه آسان نبوده، اما همین مسئله ممکن است شانس دیدهشدن هر رزومه را کاهش دهد.
قابلیتهای ارسال سریع درخواست و ابزارهای هوش مصنوعی باعث شدهاند متقاضیان بتوانند در مدت کوتاهی برای تعداد زیادی شغل درخواست دهند.
اما زمانی که تعداد درخواستها به شدت افزایش پیدا میکند، شرکتها نیز مجبور میشوند برای مدیریت این حجم از اطلاعات به ابزارهای خودکار بیشتری روی بیاورند.
اسکات دوبروسکی این وضعیت را ایجاد یک «حجم عظیم نویز» توصیف میکند؛ انبوهی از درخواستها که کارفرمایان باید از میان آنها نامزدهای مناسب را پیدا کنند.
در نتیجه، کارجویی که برای دهها موقعیت شغلی درخواست میدهد اما هیچ پاسخ دریافت نمیکند، ممکن است تصور کند شرکتها او را نادیده گرفتهاند؛ در حالی که در برخی موارد، مشکل ممکن است به حجم عظیم درخواستها و نحوه مدیریت آنها مربوط باشد.
بازار کار آمریکا با بحران اعتماد روبهرو شده است؟
مجموع این تغییرات یک مشکل بزرگتر ایجاد کرده است: کاهش اعتماد میان کارفرما و کارجو.
کارجو نمیداند آگهی شغلی واقعاً فعال است یا خیر. نمیداند رزومهاش توسط انسان دیده شده یا هوش مصنوعی آن را حذف کرده است. نمیداند مصاحبه ضبطشده واقعاً بررسی خواهد شد یا صرفاً بخشی از یک فرآیند خودکار است.
از طرف دیگر، کارفرما نیز با تعداد بسیار زیادی درخواست مواجه است و نمیتواند برای هر متقاضی زمان زیادی صرف کند.
در نتیجه، هر دو طرف به یکدیگر اعتماد کمتری دارند و فناوری، به جای اینکه الزاماً این فاصله را کاهش دهد، در برخی موارد آن را بیشتر کرده است.
فرآیند استخدام چه چیزی درباره یک شرکت نشان میدهد؟
گوریک انگ فرآیند استخدام را به یک قرار ملاقات اول تشبیه میکند.
از نگاه او، نحوه رفتار یک شرکت با متقاضی میتواند اطلاعات زیادی درباره نحوه اداره همان شرکت در آینده به کارمند بدهد.
اگر یک شرکت در همان نخستین مرحله ارتباط، هیچ تلاشی برای انسانی بودن فرآیند نداشته باشد، کارجو ممکن است از خود بپرسد که اگر این تجربه در اولین برخورد است، وضعیت همکاری بلندمدت چگونه خواهد بود؟
این نگاه اهمیت فرآیند استخدام را از یک مرحله اداری ساده فراتر میبرد.
شرکتها در واقع از طریق آگهی، ایمیل، مصاحبه، زمانبندی پاسخ و نحوه برخورد با متقاضی، تصویری از فرهنگ سازمانی خود ارائه میکنند.
آینده استخدام؛ فناوری بیشتر یا انسان بیشتر؟
بازار کار کشورها در سال ۱۴۰۵ وارد مرحلهای شده که در آن فناوری تقریباً در تمام مراحل استخدام حضور دارد؛ از پیدا کردن شغل و نوشتن رزومه گرفته تا غربالگری متقاضیان و انجام مصاحبه.
اما تجربه فعلی نشان میدهد که سادهتر شدن فناوری الزاماً فرآیند استخدام را بهتر نکرده است.
افزایش تعداد درخواستها، استفاده گسترده از فیلترهای هوش مصنوعی، مصاحبههای خودکار، طولانیتر شدن زمان استخدام و وجود آگهیهایی که ممکن است فعال نباشند، باعث شدهاند بخشی از کارجویان اعتماد خود را به بازار کار از دست بدهند.
از سوی دیگر، شرکتها نیز با چالشی واقعی مواجهاند: چگونه باید در میان صدها درخواست برای یک موقعیت شغلی، بهترین نامزد را پیدا کرد بدون اینکه افراد واجد شرایط به اشتباه توسط الگوریتم حذف شوند؟
به نظر میرسد پاسخ این سؤال صرفاً هوش مصنوعی بیشتر نیست. آینده استخدام احتمالاً به ترکیبی از فناوری برای مدیریت حجم اطلاعات و قضاوت انسانی برای تصمیمهای مهم نیاز خواهد داشت.
در بازاری که ارسال درخواست شغلی تقریباً به یک کار چندثانیهای تبدیل شده، شاید ارزش واقعی فرآیند استخدام در جایی مشخص شود که یک انسان، در نهایت، رزومه یک انسان دیگر را واقعاً ببیند.
