آیا شما فردی درونگرا هستید یا برونگرا؟ آیا ترجیح می دهید برای همه چیز برنامه‌ریزی کنید یا با جریان پیش بروید؟ به لطف محبوبیت روزافزون تست های شخصیت شناسی، سوالاتی از این دست در فرآیند استخدام رایج می شوند. کارفرمایان از این تست ها برای سنجش اینکه آیا نامزدها مناسب فرهنگ شرکتشان هستند یا خیر استفاده می کنند. اما آیا این روش قابل اعتماد است؟ و مهمتر از آن، آیا عادلانه است؟ خب بیایید بررسی کنیم.

تست های شخصیت شناسی رویکرد علمی‌تری را برای استخدام نوید می دهند و به کارفرمایان کمک می کنند تا پیش‌بینی کنند که یک نامزد چقدر در تیم خود قرار می گیرد و در نقش خود عمل می کند. این تست ها می توانند ویژگی‌هایی مانند وظیفه‌شناسی، ثبات عاطفی و … را ارزیابی کنند که اعتقاد بر این است که بر عملکرد شغلی تأثیر می گذارند.

بررسی ها نشان می دهد که تست های شخصیت شناسی نرخ گردش مالی در شرکت ها را کاهش می دهند. مطالعه‌ای توسط انجمن مدیریت منابع انسانی نشان داد که شرکت هایی که از تست های شخصیت شناسی برای استخدام افراد استفاده می کنند، 30 درصد کاهش گردش مالی داشته‌اند. این نشان می دهد که تناسب فرهنگی بهتر منجر به رضایت و حفظ کارکنان بیشتر می شود.

در فرآیند استخدام معمولاً از چندین تست شخصیت شناسی استفاده می شود. آزمون شخصیت مایرز–بریگز (MBTI) افراد را بر اساس ترجیحات آنها برای درک جهان و تصمیم گیری به 16 تیپ شخصیتی مجزا دسته بندی می کند. آزمون 5 ویژگی شخصیتی بزرگ، گشودگی، وظیفه شناسی، برون گرایی، موافق بودن و روان رنجوری را اندازه گیری می کند. به طور خلاصه، این آزمون ها می توانند بینش‌های ارزشمندی را در مورد چگونگی واکنش یک نامزد در سناریوهای مختلف محیط کار ارائه دهند.

شرکت هایی مانند گوگل و مایکروسافت که تست های شخصیت شناسی را در شیوه های استخدام خود گنجانده‌اند، معتقدند این ابزارها می توانند به شناسایی نامزدهایی کمک کنند که در محیط‌های شرکتی منحصربه‌فرد خود پیشرفت کنند.

انتقادات نسبت به تست های شخصیت شناسی شغلی

یکی از انتقادات عمده به تست های شخصیت، پایایی (قابلیت اعتماد) آنهاست. منتقدان استدلال می کنند که این تست ها می توانند متناقض باشند و ممکن است به طور دقیق شخصیت واقعی یک نامزد را منعکس نکنند. تحقیقات نشان داده است که پاسخ افراد به تست های روانشناسی شخصیت بسته به خلق و خو، زمینه یا حتی نحوه بیان سوالات می تواند تغییر کند. یک مطالعه منتشر شده در مجله روانشناسی کاربردی نشان داد که قابلیت اطمینان تست های شخصیت شناسی می تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد و نگرانی هایی را در مورد اعتبار آنها در پیش بینی عملکرد شغلی ایجاد کند. این تناقض می تواند منجر به تصمیمات استخدام نامناسب شود و به طور بالقوه نامزدهای واجد شرایط را نادیده بگیرد.

یکی دیگر از نگرانی های قابل توجه احتمال سوگیری است. اگر به دقت طراحی و اجرا نشود، تست های روانشناسی و شخصیت شناسی می تواند به طور ناخواسته گروه های جمعیتی خاصی را بر سایرین ترجیح دهد. این می تواند منجر به شیوه های استخدام تبعیض آمیز شود، حتی اگر غیرعمدی باشد. تحقیقات انجمن روانشناسی آمریکا نشان می دهد که برخی از تست های شخصیتی ممکن است منعکس‌کننده سوگیری‌های فرهنگی باشند و نامزدهایی را با پیشینه های مختلف زیان‌آور کنند. این می تواند منجر به فقدان تنوع در نیروی کار شود، که مطالعات متعدد نشان داده است که برای نوآوری و عملکرد شرکت مضر است.

استفاده از تست روانشناسی شخصیت شناسی در استخدام نیز سوالات اخلاقی را در مورد حریم خصوصی ایجاد می کند. کاندیداها ممکن است از به اشتراک گذاشتن اطلاعات شخصی که به عقیده آنها نباید بر آینده شغلی آنها تأثیر بگذارد احساس ناراحتی کنند. ترس از قضاوت شدن بر اساس شخصیت آنها به جای مهارت ها و تجربیاتشان می تواند منبع مهمی از اضطراب باشد.

بررسی مزایا و معایب تست های شخصیت شناسی در فرآیند استخدام

هنگامی که تست های شخصیت شناسی به درستی مورد استفاده قرار گیرند، می توانند بینش های ارزشمندی در مورد پویایی تیم ارائه دهند. مدیران با درک شخصیت اعضای تیم خود می توانند ارتباطات بهتر، همکاری و حل تعارض را تقویت کنند.

برای جلوگیری از مشکلات تست های روانشناسی شخصیت، شرکت ها باید اطمینان حاصل کنند که از آنها به عنوان بخشی از فرآیند استخدام فراگیر استفاده می شود. تست ها باید از نظر علمی تایید شده و به طور منظم مورد بازبینی قرار گیرند تا اطمینان حاصل شود که آنها عاری از سوگیری هستند. کارفرمایان همچنین باید با داوطلبان در مورد نحوه استفاده از آزمون ها شفاف باشند و از کسب رضایت آنها اطمینان حاصل کنند.

مشاوره با روانشناسان و سایر کارشناسان می تواند به شرکت ها کمک کند تا روش های آزمایشی منصفانه و موثر را توسعه دهند. این می تواند قابلیت اطمینان و استفاده اخلاقی از تست شخصیت شناسی را افزایش دهد و برای کارفرمایان و داوطلبان مفید باشد.

تست های شخصیت شناسی در استخدام مانند یک شمشیر دولبه است. آنها می توانند بینش های ارزشمندی را در مورد تناسب و عملکرد بالقوه نامزدها ارائه دهند، اما خطرات سوگیری، تهاجم به حریم خصوصی و قابلیت اطمینان مشکوک را نیز به همراه دارند. نکته کلیدی استفاده عاقلانه از این ابزارها به عنوان بخشی از یک رویکرد گسترده تر و جامع تر برای استخدام است.

در پایان، استفاده از تست های روانشناسی و آزمون های شخصیتی در فرآیند استخدام همچنان یک موضوع بحث برانگیز است. در حالی که برخی استدلال می کنند که این ابزارها می توانند بینش های ارزشمندی را در مورد مناسب بودن یک نامزد برای یک نقش ارائه دهند، برخی دیگر نگرانی هایی را در مورد اعتبار، انصاف، و پتانسیل تبعیض ایجاد می کنند. همانطور که بحث ها ادامه دارد، هم کارفرمایان و هم جویندگان کار باید از مزایا و معایب این شیوه ها مطلع باشند.